Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения кадров в соответствии с потребностями предприятия действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В кадровой политике предприятия должны быть реализованы следующие этапы:

· разработка принципов, определение приоритетов и целей;

· планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения;

· создание и поддержание системы движения кадровой информации;

· создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

· реализация программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации кадров;

· анализ соответствия кадровой политики стратегии развития предприятия.

Различают пассивный, реактивный, превентивный и активный типы кадровой политики.

При пассивном типе у руководства предприятия отсутствует выраженная программа действий в отношении персонала, в условиях кризиса работа сводится, в лучшем случае, к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза и не располагает средствами оценки персонала. В отношении финансового оздоровления кадровый вопрос, по сути, не рассматривается.

Реактивный тип предполагает осуществление руководством предприятия контроля за развитием ситуации. Кадровые службы владеют средствами диагностики персонала. С целью финансового оздоровления, кадровые вопросы выделяются и рассматриваются отдельно.

При превентивном типе руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для управления ею. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. Для финансового оздоровления имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах.

При активном типе руководство предприятия располагает обоснованным прогнозом развития ситуации. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, прогнозирования ситуации в среднесрочном и долгосрочном периоде. В плане финансового оздоровления имеется краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный прогнозы потребности в кадрах, программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Кадровая политика зависит от внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: особенности законодательного регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, профессиональные и общественные объединения.

К внутренним факторам относятся: цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива.

К положительному эффекту при реорганизации кризисного предприятия, как правило, приводят следующие мероприятия.

· сокращение уровней в структуре управления с сохранением рабочих мест при одновременном укреплении резерва для высшего звена управления предприятием;

· сокращение структуры управления с учетом взаимозависимости ее элементов и разработка мер по стабилизации новой структуры;

· периодическая переоценка кадровой политики с целью наибольшего соответствия сложившейся ситуации;

· выявление, поддержание и обучение работников, проявивших лидерские качества и склонность к управленческой деятельности;

· реализация образовательных программ, поддержание профессионального роста работников, особенно в приоритетных для предприятия областях;

· заблаговременная подготовка перспективных кандидатов на ключевые должности с учетом их умения выполнять свои функции в условиях кризиса;

· децентрализация структуры управления с делегированием необходимых полномочий ключевым фигурам в аппарате управления на стратегическом и оперативном уровне;

· создание команд единомышленников на уровне руководства и структурных подразделениях;

· отслеживание и сохранение кадрового потенциала.

Повышение уровня конкурентоспособности предприятия во многом зависит от его интеллектуального потенциала. Способности, составляющие ядро кадрового потенциала, имеют следующие свойства:

· важность для краткосрочного выживания в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

· недоступность для конкурентов из-за трудности их заимствования;

· сочетание знаний и умений персонала, а не их воплощение в продукции и функциональных обязанностях;

· соединение в концентрированном виде научно-технического, производственного, организационно-управленчес-
кого и кадрового потенциалов;

· принадлежность организационной системе предприятия в целом, а не отдельным работникам;

· долговременная основа для принятия стратегических решений;

· поддерживаются и воспринимаются предприятием в течение определенного временного периода;

· обеспечивают доминирующее положение на рынке.